MDI LUFT BIL - Grönt Tekniskt Nätverk

http://grontteknisktnatverk.wordpress.com/ 

http://www.facebook.com/GrontTeknisktNatverk

©Zuzanna Domsta©

MDI - Moteur Develeopment International - är en fransk firma som har bilar som går på komprimerad luft. Denna månaden dyk det up på MDI hemsida http://www.mdi.lu/  en nyhet som dementerar felaktiga rykte om deras affärsförhållande. På hemsidan  , finns det ingen kontaktperson utan bara en formulär att fyla i , men från andra hemsidor  framgår det mera detaljer.  Många intervjuer och artiklar om bilen som går på luft och om MDI publicerades året 2008.   Dino Sten skrivit på http://www.aftonbladet.se/bil/article11538228.ab    "Med luft som drivmedel blir utsläppen lika med noll. Att fylla tanken med komprimerad luft vid speciella mackar ska enligt uppgift ta endast två minuter. Men det går bra med en eldriven hemmakompressor också, fast då tar det längre tid. Priset för en AirPod One kommer att hamna på ca 60 000 kronor. Går allt enligt planerna kan bilen lanseras i USA år 2010. I Europa och i Indien kan det bli redan nästa år.",  Back to balance skriver på http://www.backtobalance.se/?p=129  "Mannen som sysslar med detta, Mr (monsieur) Guy Negre, grundade 1990 det fortfarande familjeägda lilla företaget MDI Group med verksamheten så småningom förlagd till Carros inte långt från Nice i södra Frankrike. Där har han tillsammans med Mr Cyril Negre (en son?) och ett tekniskt team utvecklat sina drömmar om den tryckluftsdrivna motor som han menar skall bli den slutgiltiga lösningen inte bara på människans ständigt ökande behov av transporter utan kanske också i andra applikationer som drift av elgeneratorer och annan utrustning. Nu är han enligt en pressrelease från Tata Motors i Indien framme vid ett delmål, de första fordonen skall snart vara i produktion och för denna och för vidare utveckling skall detta företag få ett stort ansvar." och vidare skriver de "Avtalet med Tata Motors ger inte detta företag några exklusiva rättigheter utan istället är det tänkt att hugade kan få producera CAT-bilar vid egna små fabriker jorden runt, Mr Negre tänker sig hundratals. 85 % av ingående detaljer kan lätt levereras från underleverantörer i närområdet och därmed sparas avsevärda mängder av transporter av såväl delar som färdigproducerade fordon. Avsikten är också att dessa mindre företag skall sälja bilarna i egen regi, utan återförsäljare som mellanhänder, för att ytterligare hålla nere priset. "
Det finns alltså mycket mer miljövänligare lösningar för trafik än de som trafikverket tar up i sina utredningar. Riktlinjer för trafikverket och liknande myndigheter och organisationen beslutas troligtvis på EU nivå med lobbister och bil industri och kanske MDI hänger inte med där? Kanske är det så att MDI kan förändra hela bil industri?  Det är nog bara det jag misstänker. Jag gissar bara. Förutom luft bil så finns det tydligen även andra alternativ om man surfar bara lite på nätet.  En bil som går på vatten finns det tydligen med.

Den 9 Mars 2012 skriver TT genom DN:
"Bilsalongen i Geneve, som öppnade för allmänheten på torsdagen, är inte bara en uppvisning i blänkande bilnyheter. Den är lika mycket en mötesplats för bildirektörer och grogrund för rykten om vilka företag som ska bli ihop med vilka."
...
"Första steget i alliansen är gemensamma inköp och 2016 ska en gemensam plattform för en minder bil ha utvecklats."
...
"- Politikerna måste stå bakom de tillverkare som vill omstrukturera. Här borde EU gå in och göra en samlad isats, säger Philippe Varin."


Vad är det för mindre bil står det inte riktig. Är det bensindriven, hybryd eller kanske Luftdriven? I alla fal något om MDI står det inte i nyheten. Jag skulle inte vara förvånad om det visar sig att bildirektörerna Philippe Varin, Steve Girsky, Sergio Marchionne m.fl. bildar alliansen emot MDI:s  Guy Negre av någon anledning. Och då oberoende om det är en personlig anledning eller ekonomisk så tycker jag inte att det räker för att påtvinga hela EU folket att köra och producera bensin bilar när det finns en bättre, mer miljövänligt alternativ. Eller ska den nya bilen som denna alliansen planerar gå på luft eller vatten?




http://grontteknisktnatverk.wordpress.com/
http://www.facebook.com/GrontTeknisktNatverk 

"Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital"

Kommentarer och urval ur texten  "Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital" av Sarah McArdle, Lea Waters,  Jon P. Briscoe,  Douglas T. (Tim) Hall.:
-----------------------------------
 Abstract

Mel Fugate  http://www.cox.smu.edu/web/mel-fugate   defined employability : 
(i) adaptability;
(ii) career identity;
(iii) human and social capital.

The aim of the current paper was to empirically test Fugate et al.’s model in a sample of 416 unemployed Australians (n = 126 for longitudinal sample, at a 6-month follow-up), specifically employability in relation to three aspects of unemployment:

(1) self-esteem during unemployment;

(2) job search during unemployment;

(3) re-employment.

---------------------------------------------------------------

1. Introduktion
"In discussing the concept, many authors use uni-dimensional, outcomebased definitions, labelling an individual as employable based on their ability to gain employment (e.g. Finn, 2000; Ritchie, 2000; Van der Heijden, 2002). Such definitions are tautological  http://sv.wikipedia.org/wiki/Tautologi_(logik)  because people who are employed are defined ‘‘employable’’.

"Fugate et al. (2004) present employability as a person-centred, psycho-social construct, decoupled from one’s employment status. This means that one can be employable without necessarily being in employment."

---------------------------------------------------------------

2.  The psycho-social model of employability

(i) adaptability;
"Adaptability refers to the willingness and ability to change behaviours, feelings and
thoughts in response to environmental demands."  ...  "Adaptable individuals have a high tolerance for uncertainty and ambiguity and are comfortable in novel situations and across organisational boundaries (O’Connell (in Press)). Encompassed in the dimension of adaptability is the construct of proactive personality." ... "Proactive personality has been linked to identifying and acting on opportunities, feelings of control, perseverance, self-efficacy, self-direction, coping, and information- seeking (Bateman, 1993; m.m.). Factors such as an internal locus of control, self-efficacy and problem-focussed coping play important roles in gaining re-employment."

(ii) career identity;
"...career identity, represents the way individuals define themselves in the career context, and can be conceptualised as a ‘cognitive compass’ used to navigate career opportunities (Fugate et al., 2004).  Career identity reflects the ‘knowing-why’ competencies identified by Defillippi and Arthur (1994). ‘Knowing-why’ competencies encompass attributes such as career motivation, personal meaning and individual values. Given that career trajectories are less externally defined in the new career environment (McGreevy, 2003), the use of an ‘internal career compass’ has become critically important in providing direction, especially when the individual finds him/herself outside of the boundaries of an employing organisation. Hall, Briscoe, and Kram (1997) suggest that, in today’s turbulent career environment, identity needs to be decoupled from a specific job or organisation, instead representing an individual’s personal values, motivations and broader career interests."

(iii) human and social capital.
"Human capital refers to the personal variables that may affect one’s career advancement, including education, work experience, training, skills, and knowledge. Human capital encompasses the ‘knowing-how’ competencies outlined by Defillippi and Arthur (1994)." ...
"Social capital reflects the interpersonal aspect of employability, incorporating Defillippi and Arthur’s (1994) ‘knowing-whom’ competencies concerning formal and informal career-related networks."
---------------------------------------------------------------

3. Employability and unemployability
"Fugate suggest that employability is particularly applicable to the unemployment context. Specifically, they propose that employable individuals are
(a) less likely to be psychologically harmed by job loss,
(b) more likely to engage in greater job search,
(c) more likely to gain high quality re-employment.
The current studies .. empirically investigating: the relationship between employability, self-esteem & job search during unemployment (study 1); and; the relationship between employability, self-esteem, job search & re-employment (study 2).

3.1. Employability and self-esteem during unemployment
"Research has consistently shown that self-esteem is a key psychological factor that is negatively affected by unemployment "
"Hypothesis 1. Employability (adaptability, career identity, human, and social capital) relates positively to self-esteem during unemployment."
3.2. Employability and job search
"Hypothesis 2. Employability (adaptability, career identity, human and social capital) relates positively to job search during unemployment."

"Hypothesis 3. Employability relates indirectly and positively to job search during unemployment,  via its positive effect on self-esteem."
3.3. Employability and re-employment
(Här finner jag egentligen en språklig otydlighet eftersom reemployment kan troligtvis översättas antingen som sysselsättning, eller nyt arbete eller ännu ngt annat och i svensk system är syselsättning inte samma sak som jobb. Men här talas nog om att få anställning tydligen.)
"Hypothesis 4. Employability (adaptability, career identity, human, and social capital) relates positively to obtaining re-employment."

"Hypothesis 5. Self-esteem will be positively related to obtaining re-employment."

"Hypothesis 6. Job search intensity will be positively related to obtaining re-employment."
---------------------------------------------------------------

4. Methods and results
"The current research was conducted as two studies following the base line sample over a 6-month period using a longitudinal, survey design."
4.1. Study 1: baseline sample
4.1.1. Sample
"The study 1 sample consisted of 416 unemployed people (63% male and 37% female) with a mean age of 33.63 years (sd = 11.17). Respondents reported a variety of education levels: 43.1% had finished high school, 23.5% had completed university, 14.3% had obtained a TAFE (Training and Further Education) qualification, 11.8% had completed part of a university course, and 7.3% had completed an apprenticeship."
4.1.2. Measures
"Adaptability, career identity, human capital, social capital, self-esteem, and job search were all measured in study 1. With the exception of education, all items were assessed using a 5-point Likert scale from (1) ‘strongly disagree’ to (5) ‘strongly agree’. In all scales, a higher score indicated a higher presence of the construct."
4.1.3. Procedure
"Participants were accessed via the JobNetwork system. JobNetwork is an Australian Government initiative which provides unemployed individuals with access to a number of private and community organisations that can assist in the job search process (JobNetwork, 2005). One thousand surveys were placed at the front counter of JobNetwork offices by the researchers, along with a plain language statement (PLS), and pre-paid returnaddressed envelope. Surveys were left in the offices for a 1-month period."
"On completion and return of the survey, respondents were paid $10."
4.1.4. Results
"Table 1 presents descriptive statistics and correlations for all variables assessed in the study."
"The final model is presented in Fig. 2."
"Fig. 2. The relationships between employability, self-esteem and job search during unemployment (study 1 SEM results) (n.s., non-significant)."
"  ...indices suggest a strong fit of the model to the data. Analysis of the standardised regression weights indicated that proactive personality contributed the most to employability (0.81), followed by boundaryless mindset (0.70), career self-efficacy (0.68), identity awareness (0.68), networking (0.65), and social support (0.31). Overall, 20% of the variance in self-esteem and 42% of the variance in job search was explained by employability."
4.2. Study 2: longitudinal sample
4.2.1. Sample
"In study 2, 126 of the original 416 people completed the second-wave survey. Thirty nine of these people had gained re-employment, while 87 remained unemployed. In study 2, 126 of the original 416 people completed the second-wave survey.  Of the re-employed group, 59% were male and 41% female with a mean age of 33.77 years (sd = 10.92). In terms of education, 38.5% had completed university, 28.2% had finished high school, 17.9% had a TAFE qualification, 10.3% had gained an apprenticeship, and 5.1% had completed part of a university course. Of the unemployed group, 65% were male and 35% female, with a mean age of 35.46 (sd = 12.21). Forty-six percent had completed high school, 18.4% had finished university, 14.9% had a TAFE qualification, 12.6% had undertaken part of a university course, and 8% had completed an apprenticeship."
"The baseline scores for proactive personality, boundaryless mindset, career self-efficacy, identity awareness, networking, social support, job search and self-esteem were also compared between the two groups using Multivariate Analysis of Variance (MANOVA) and no differences were found (F(8, 407) = 1.142, p = .334). This pattern of results indicates that the sample did not suffer from attrition bias between study 1 and study 2."
4.3. Measures
"In study 2, survey participants were asked to indicate their employment situation."
4.3.1. Procedure
"Six months after the initial survey, all study 1 participants were contacted by mail with the study 2 questionnaire. Respondents were paid $25 for completion of the follow-up survey."
4.3.2. Results
"SEM was again used to test the study 2 hypotheses. The same variables were entered with the ddition of the binary measure of re-employment. The study 2 model is presented in Fig. 3. ;S. McArdle et al. / Journal of Vocational Behavior 71 (2007) 247–264 257 ; Fig. 3. The relationships between employability, self-esteem, job search and re-employment (study 2 SEM results) (n.s., non-significant).;
Analysis of the standardised regression weights indicated that boundaryless mindset contributed the most to employability in study 2 (0.84), followed by proactive personality (0.77), career self-efficacy (0.60), identity awareness (0.52), and social support (0.31). In total, 16% of the variance in re-employment was explained by employability."

---------------------------------------------------------------

5. Discussion
"The aim of the current paper was to apply Fugate et al.’s (2004) psycho-social construct of employability to an unemployed sample. "
"Overall, the results of this longitudinal research provide support for Fugate et al.’s (2004) employability model and demonstrate the applicability of employability in an unemployment context."
---------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------
Recension för en bok:
-----------------------------------------------------

Boken "Personligt Entreprenörskap - att få saker att hända" av Stefan Olsson
och Markus Frödin är en skönt lättläst bok. Det är inget vetenskaplig bok framförallt
av den anlädning att direkta citater och hänvisningar till vetenskapliga artiklar eller
böcker saknas helt och hålet . I Forordet på sidan 13 står det
"Vi har heller inte gjort källhänvisningar på bokens sidor ...
Många av tankarna är universella och kommer från olika håll."


När jag läser Olssons och Frödins boken påminner den mig en amerikansk terapeut
L.Louise Hay och hennes bok "You can heal your life" från året 1984.
Det är samma ideer fast man använder lite anorlunda jämförelse och ordval.


Exempelvis på sidan 55 hos Olsson och Frödin står det "... Vi kallar den universallagen.
Den dyker upp överallt och styr allt som skapas av oss människor i universum.
... allting skapas två gånger, först i fantasin, sen i verkligheten.
" Matsvarande beskrivning finns i "You kan heal your life" på sidan 2:
"... what I believe about myself and about life becomes true för me.
 What you choose to think about yourself and about life becomes true för you ."
Det finns också på video http://www.youtube.com/watch?v=H-ALzFzsr2Y .


En annan exempel är en fin beskrivning som finns hos Olsson och Frödin på sidan 175:
 "Dåliga tankar och negativa tankemönster är som ogräs,
 ... När negativa tankemönster  smyger sig påå får du ta fram din mentala ogräsmaskin
och rensa bort det direkt när det kommer. Hos dig själv och andra,
det är något du alltid kan arbeta med. Om ogräset får växa för länge blir rötterna starka,
stora och säga." Motsvarande beskrivning hittar man hos L. Louise Hay på sidan
" You can just say to them out... whot ever yor negativ bubbel is".


Olsson och Frödin ofta grupperar liknande företeelser för att räkna ut dem i punkter.
Och så har vi bl.a.
7 tryggheter på sidan 24,
3 förutsättningar för att lyckas (bra säljare, bra marknad, bra produkt) på sidan 31,
8 hemligheter på sidan 39,
3 krafterna (ansvarskraft, beslutskraft, resurskraft) på sidan 51,
4 principer på sidan 71,
4 strategierna (klandra..., lämna..., förändra..., acceptera...) på sidan 123,
den fantastiska 4 (kroppen, tanken, kommunikationen, omgivningen) på sidan 140,
och 10 sanningar på sidan 189.


Olsson och Frödin  skriver i forordet på sidan 12
"En hel del tankarna kommer från kunskapsfältet NLP,
som sedan länge används för mental träning inom idrott..."
och på sidan 157 beskriver de mental repetition som ofta används av framstående idrotsutövare:
"Tänk på "bästa tillfället" när du gjort det du snart skall göra..."


På sidan 149 presenterar författarna begrepet "karta" :
 " Din egen inre bild av hur du uppfattar världen kan du kalla för din "karta"".
Detta begreppet  hittar vi inom NLP teorin :
"Att lära sig förstå vilka filmer man ser världen igenom
och vilken karta man har - det vill säga den inre bild man uppfattar som "verkligheten",
men som kan se helt olika ut hos olika personer."
skriver Gabriella Wejlid på http://www.nlpskolan.se/artikel.pdf .

Andra intressanta saker som tas upp i boken är exempelvis att hjärnan alltid söker bevis
på det man tror på, eller att det är ord som lagras i mine och att vi kan välja positiva
eller negativa ord för en och samma sak.

En annan sak är att bokens huvud begreppet "personligt entreprenorskap"
är beskriven på ett kontroversiell, omtvistad och oskärp sätt.
Det står i forordet på sidan 12 "Vi har själva tagit fram begreppet personligt entrepränorskap".
Men varför valde författarna just sådana ord och get dem ett nytt innehåll.
Ett innehåll som stämmer inte med hur man använder dessa ord i vanliga fal.

Till slut vill jag kritisera begreppet "personligt entreprenörskap".
Den verkar från en sida orolig, felaktig ,
osamt men från andra sida kan ses som en intressant tvärvetenskaplig röra mellan
ekonomi och företagande neurologi, psykologi samt tro som man kan väll placera i
teologin eller religionsvetenskap. Boken nämligen handlar väldigt mycket om vad man tror på ,
hur människan fungerar och  lite om företagande.
Som det är nu så ordet entreprenör förknippas med bygg branschen,
med arkitekter, eller med företagande. Dessvärre Olsson och Frödin   ger ordet en helt nytt innehåll.
på sidan 10 står det "entreprenörskap - ett lust - och handlingsorienterat förhållningssätt till livet,
att få saker att hända". det tycker jag är helt felaktig .
På samma sidan formulerar de ordet personligt på att lika förvrängt sätt,
dvs helt annat än de flesta förstår detta ordet: De skriver :
"personligt - att ta ansvar och agera själv tillsammans med andra".

Jag tror att boken hade varit mer korrekt om författarna hade
från början erkänt att de ska sammanfatta vad NLP går ut på istället för att anstränga sig
på att få fram begreppet "personligt entreprenörskap" på förklarad på ett mycket subjektivt sätt
som verkar inte riktig stämma med verkligheten.


Om man översätter "personligt entreprenörskap" till engelska så kan man få antingen
"private entrepreneurship"  eller "personal entrepreneurship".


http://www.lu.se/o.o.i.s?id=12588&postid=1580559
http://www.youtube.com/watch?v=v2mPQe8xMuk

010010010100111001000011

001010010100100100101001001001000011011111111111100001000

010010101001001010010101111101001011110001111010100101001

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

010010101001001010010101111101001011110001111010100101001

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

010010101001001010010101111101001011110001111010100101001

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

000101001001000111101010101001010010000111010010100100101

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

010010101001001010010101111101001011110001111010100101001

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

000101001001000111101010101001010010000111010010100100101

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

010010101001001010010101111101001011110001111010100101001

100010101010100110110010101010101010010010011111000101000

111000010010010010010010010010101001001001000000101010011

111110001010000101001000100100010010001000100010001110100

000101001001000111101010101001010010000111010010100100101
100010101010100110110010101010101010010010011111000101000
111000010010010010010010010010101001001001000000101010011
111110001010000101001000100100010010001000100010001110100
010010101001001010010101111101001011110001111010100101001
100010101010100110110010101010101010010010011111000101000
111000010010010010010010010010101001001001000000101010011
111110001010000101001000100100010010001000100010001110100
000101001001000111101010101001010010000111010010100100101
010010010010100010011111111111111000001001010010100100110

 






Kontakt

För att dricka alkohol ring 020-84 44 48 eller 020 80 80 80.
För att röka ring 020 84 00 00.
För att missbruka sex ring 020 667788.
För att jobba ring 020 56 00 56.
För att försäkra ditt företag ring  020-743 743.
För att marknadsföra ring 020 -140 40 90.
För att klaga på barn ring 020 786 786 eller 020-852000.
För att klaga på föräldrar och lärarna ring 116 111 eller 020 222 444.
För att klaga på ICA Maxi eller Coop ring 020 83 33 33 respektive 020-71 10 10.
För att spela ring 020 819100.
För att boka taxi ring 020 20 20 20.
För att betala skatt ring 020 567 000.
För att bikta ring 112 och be att kopla till presten.
För att beställa fisk ring 020 732020.
För att prata om mjölk ring 020 31 31 00.
För att prata fastgheter ring 020-95 85 85.
För att prata datorer ring 020 0125 990.
För att prata med en jurist 020 81 00 10.
För att tipsa HD och vina 5000kr om månad ring 020-100180.
För att prata med en kåt kille ring 020 22 10 00.
För att prata med en dräng ring 020 848484.
För att diskutera el ring 020 140 40 00 .
För att disskutera kvinnovåld 020 50 50 50 eller 020-21 22 23 om du är hörselskadat.
För att diskutera tryggheten utomhus ring 020 636 636.
För att diskutera demokrati ring 020 349 000.
För att köpa bil i ett annat EU land ring 020 250 000
För att veta mer ring 020 93 10 10.

Career management & Work-Life Integration av Harrington och Hall.

1. Understanding the New Career
-----------------------------------------
Page 4 & 5
Taday, the changing nature of work and the workplaces and the changing nature of families have profoundly affected the nature and structure of careers. The forces that must be factored in include globalistion; working parents; breakdown of the nuclear family; lack of extended family support due to geographic mobility; lack of high-quality daycare; burdensome costs of education, housing, and retirement; and caring for eldery parents who are living longer. All this forces, coupled with an unrealistic sens that we can have it all (or should try to do it all), seems to have come together to form a perfect strom of stress and confusion.
Anyone who works needs no expert to state the obvious: The world of work is in a state of unprecendented change.
...
The impact of globalization , new technologies, joint ventures and strategic alliances, changing workforce demograp+hics, and changing employee, customer, stockholder, and societal expectations are all making organisational management increasingly challenging.

One of the major challenges for any organisation is to better understand how to manage its changing workforce in the context of the chelenging organisation.

Forskarna genererat begreppet skiftande karriär (Protean Career) som är typisk för den nya landskappet och jämför med begreppet traditionell karriär (Traditional Career) som är mer typisk till den föregoende landskappet. På sidan 11 sammanställs typiska drag för de båda i en tabell. Från tabellen framgår bl.a. att den nya s.k. skiftande karriär är psykologisk success en mått för framgång och framgången inte berör på att man avanserar inom en vis organisation som det är i den trditionella karriären. Jag tror att det är en viktig kriterium när man bedömmer eller planerar sin karriär och samtidigt är det en mycket subiektiv kriterium som bara man själv kan bedömma. På samma sidan 11 skriver författarna " We assume that the individual is in charge of his or her career, is responsible for defining roles, boundaries, and balance , needs to navigate through many changes over the lifesplan , and is the ultimate judge of his or her own success.

---------------------------------------------------
2. The self assessment process (p.15) - jaget bedömningsprocessen/
--------------------------------------------------------------
The basic areas of self-assessment - grundläggande områdena självutvärdering /
Reflekting on the past (p.16) - reflekting på tidigare
Identity as a core competence (p.17) - identitet som en kärnkompetens
Clarifying your values (p.21) - klargöra dina värderingar
Underständing your interests and passions (p.29) - förstå dina intressen och passioner
Lifestyle (p.32) - Livsstil
Understanding Your Life Goals and Personal Vision (p.35) - Förstå dina livsmål och personlig vision
Skill Assessment (p.37) - bedömning av färdigheter
Summary (p.44) - sammanfattning
------------------------------------------------------
3. Integrering  your selfassessment and developing implications (p.47) -Integrering ditt selfassessment och utveckla konsekvenser
-------------------------------
4. Finding Ideal work (p.61) - Hitta Ideal arbete
----------------------------------
Att chapter 4 Authors write that skills to identify good oportunities , possesing the basik tools of job searching, using network, and making effektiv decisions are the critical skills needet to get right position.
--------------------------------------------------
5.


------------------------
8."Career Development Over the Lifesplan"
-------------------------------
"Career Development Over the Lifesplan" i  is the last chapter in a book writen by Brad Harrington and Douglas Hall. In the chapter authors discuss steges of adult development, consider statements of other autors and specify some summerizing thoughts. The question if career and life stages are still relevant today answers definitive: yes and no. Yes because they have still same phases; exploration, establishment and mastery. No because they have more complex interactions and overlays thus asynchronity between various life and work roles is greater today. Furthermore Levinson taps that adults pace their life cycle not as much in terms of theirs ålder as in terms of theirs family cycle and that  life cycles affects by social attitudes and behaviour. It also evokes that finding balance between exploring  new possibilities and creating a stable life structure is a major factor in which development occurs (Levinson, 1978, p.49).   Jaffrey Arnett states the notion (Arnett, 2004)  "emerging adulthood" as a rising of avarage age of entering an adult life in contemporary society. The pioneering work of Jean Baker-Miller (1991) implies that women come to view development more as mutual, interdependent process than do men. Joyce Fletcher (1999) specifies features that characterize growth-fostering relational interactions(!--p.185--).
Hall (Hall 1998) suggesats that the keys to career success are identity and adaptabilyty. Authors present a model of the career as a series of learning cycles . They state " The more we come to view continous learning as part of the new career contract and not just as a type of career pattern for a certain type of person , the more we can value both femele and male patterns of development." 

Flatcher and Miller indicate that protean careers unfold erratically over time  and can embrace both mastery and relational growth. (Fletcher, 1999; Miller, 1991). Daniel Feldman suggest that the keys to career success are extroversion and openness to new experience (Feldman, 2002). The protean career is unique to each person - one's "career fingerprint" (Driver, 1994). "A more elastisk concept, however, acknowledges that work and non-work roles overlap and shape jointly a person's identity and sense of self ... under the rubric of atteining psykological success" (Hall&Mirvis, 1994a, p.369). In the protean career the person is the figure and  the organisation is the background (Hall). The relationship  become long-term, highly valued one , not only transactional contract "path with a heart"(Shepard, 1984). "High - involvment path" and "Low involvment path" ar other notions (Hall, Rabinowitz, 1988). Haw organisations can tap the potential of older workers is the questions that take much place. Authors think that it's necessery to promote environment  of continous learning and increase following sources; developmental relationship, varied assignments, improved brokering and using IKT.
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

Organisations that provide caring for people will engage the people thus profit from a vast supply of untapped human potential (Kahn, 1990).
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Page 185
A New model for Middle and Later Years : Learning Cycles
---------------------------------------------------------
One of the keys to understanding the new contract is the fact that the employee's needs and career concerns change during the course of the career, in a much more dynamic way than in the past.
Continuous learning is needed for continued success. An issue for women and men in midlife and later is how to learn continously and be adaptable after establishing an initial life structure that works and yields psychological success.
Early adult success can reinforce a stable routine of behaviour and lifestyle, which can put the person at risk later in her or his careerof being closed to necessery new learning. Although sucess breeds success, the subsequent overuse of skills can lead to later career derailment as the person troes to repeat the use of skills that created success in the past but are no longer relevant to current challenges.

The same meta-competencies discussed earlier, identity och adaptability , seems to be the key to career success at all stages in light of the new career realities (Hall,London). If the older person has the ability to self-reflect, to continue assessing and learning about herself or himself,and to change behaviours and attitudes, the changes are much better for successful career transitions at any stage and a good fit with the new work environment.
Career routines in one,s middle or later career can be interrupted by various triggers in the person and in the environment, leading to conscious exploration of alternative ways of being, "routine busting", and new cycles of learning. If this exploration leads to experimental changes in behaviour that leads to success, they are likely to be integrated into the identity and may encourage future explorations and adaptations.
Because of the greatly increased variety and complexity in the work environment (Handy) , there is an equally great potential variety in the range of individual responses to changes in this environment. What we are seeing now, instead of one set of career stages, is a series of many shorter learning cycle over the span  of a person,s work life (Hall& Mirivis, 1995). Careers will be increasingly driven by the core competencies of the field in which a person works. As the life cycle of technologies and products has shortened , so have personal mastery cycles. As a result people's careers will increasingly become a succession of mini-stages (or short-cycle learning stages) of exploration, trial, mastery, and exit, as they move in and out of various product areas, technologies, functions, organizations, and other work environments. The key issue determining a learning stage will be not chronological age (in which the 40s and 50s were considered "mid-career") but career age , where prhaps 5 years in a given speciality may be "midlife" for that area. Thus , the length of a career stage would be driven by the half-life of the competency field of that career work. " 


This model is shown in

Cancerförebyggande snabbmat

Så här snabbt och enkelt lagar man cancerförebyggande mat. Man tar ett halvkilo tomater. Det är mycket viktig att det är tomater och inte ngt annat. Man kan exempelvis tänka; nää , jag har inte tomater hemma, men jag har gurga, eller meloner... NÄ Nä nä. Ingen gurka och inga meloner.  Det ska vara tomater, eftersom det är just tomater som är cancerförebyggande huvudactor i denna maträtten. Tomater finns i de flesta mataffärer. Här på bilden ser du 1 kilo qvist tomater.

Hela grejen ligger i att hitta goda tomater. Det är faktiskt avgörande för hur mycket lyckat detta företagandet blir. Har man hittad ett halvkilo riktig goda tomater så är det redan en stor success. Nu kan man börja skära tomaterna i små bittar. Till det behöver man en ordentlig skarp kniv, och så måste man akta fingrar. Har man skärad färdig så lägger man de skärade tomaterna i en skål och så ser det ut så här:

Nu är det nästan färdig. Tomatbittarna kan bli större eller mindre än på bilden. Det gör inget. Vill man pyssla lite till med maträtten så kan man skära också en lök i små bitar och blanda löken med tomaterna. Man får nog räkna med att man ska gråta då. Så är det att man gråter när man skär en lök. Jag har skärat en bit av purlök och en paprik. Det får man göra. Man får lägga till lite allt möjligt om man vill det. Och så ser det ut så här hos mig:

Nu är det färdigt nästan. Man måste dock salta och peppra naturligtvis. Stark rekomenderar lite ättika med. Eller mycket ättika. Ättika är bra mot högt blodtryck. Så smaklig måltid... Jag blir nog lite oanständigt här och lägger till lite majonez fast majonez är inget bra för cancer, utan det är bara det att det var så länge sen som jag ätit majonez... dessvärre gredfil lägger jag också till. Är man riktig hotat med cancer eller annat sjukdom så får man ju inte äta nåt bara för det är gott. Så farligt gift som socker är mycket gott men att äta socker... det får man inte. Återigen till mina tomater så får man  alltså peppra och salta övanpå. Och så återstår bara att blanda allt med en skede eller en gaffel. Det är viktig att smaka om det finns tillreckligt med salt och pepper. Annars får man salta och peppra mera.

Nu är det färdigt. Visst var det snabbt? Hela arbete går ut alltså på att skära tomaterna. I värsta fal om man tycker att det är för mycket jobb med att skära tomater så kan man bara äta up ett halvkilo tomater. Då blir det very mycket quickly snabbt. Ljusets hastighet. Då sliper man diska med. Jag tycker nog att det blir godare om man sker dem och blandar med lite annat.